1 ：記憶たどり。 ★：2019/06/07(金) 12:29:07.25 ID:3JXujXQr9.net
■お知らせ
当社元社員ご家族によるSNSへの書き込みについて
当社元社員ご家族によるSNSへの書き込みに関し、当社の考えを申し上げます。
1. 6月2日に弁護士を含めた調査委員会を立ち上げて調査して参りました。6月3日には社員に向けて、社長からのメッセージを発信致しました。更に、6月5日に、社内監査役及び社外監査役が調査委員会からの報告を受け、事実関係の再調査を行い、当社の対応に問題は無いことを確認致しました。
2. 元社員のご家族は、転勤の内示が育児休業休職（以下、育休とします）取得に対する見せしめである、とされていますが、転勤の内示は、育休に対する見せしめではありません。また、元社員から5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出され、そのとおり退職されております。当社が退職を強制したり、退職日を指定したという事実は一切ございません。
3. 当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません。したがって、結果的に転勤の内示が育休明けになることもあり、このこと自体が問題であるとは認識しておりません。
4. 社員の転勤は、日常的コミュニケーション等を通じて上司が把握している社員の事情にも配慮しますが、最終的には事業上の要請に基づいて決定されます。手続きとしては、ルール上、内示から発令まで最低1週間が必要です。発令から着任までの期間は、一般的には1〜2週間程度です。転勤休暇や単身赴任の場合の帰宅旅費の支給といった制度に加え、社員の家庭的事情等に応じて、着任の前後は、出張を柔軟に認めて転勤前の自宅に帰って対応することを容易にするなどの配慮をしております。
5. 本件では、育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断しておりましたが、本人へ内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなってしまいました。なお、本件での内示から発令までの期間は4月23日から5月16日までの3週間であり、通常よりも長いものでした。また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。
着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、連休明けの5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出されたため、この後は、転勤についてはやり取りがなされませんでした。このため元社員は転勤に関しての種々の配慮について誤解したままとなってしまったものと思います。
元社員の転勤及び退職に関して、当社の対応は適切であったと考えます。当社は、今後とも、従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現して参ります。
2019年6月6日
カガクでネガイをカナエル会社 カネカ
http://www.kaneka.co.jp/service/information/in20190606/
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■カネカ「育休への見せしめではない」「当社の対応は適切」告発に反論
「育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません」
化学メーカー大手カネカの元社員とされる男性の妻がTwitterで、夫の育休取得直後に転勤を命じられ退職を余儀なくされたと告発した問題で、カネカは6月6日、元社員であることを認めたうえで、ホームページに「育休への見せしめではない」「当社の対応は適切」とする反論を掲載した。
■「今時こんなことが…」批判殺到
https://twitter.com/papico2016/status/1134650177745068033
■育休社員「特別扱いできない」
■延期すれば「けじめなくなる」
https://twitter.com/papico2016/status/1134800023193960449
https://twitter.com/papico2016/status/1134803070414512128
https://twitter.com/papico2016/status/1134824617158168576
■「従前と変わらずワークライフバランスを実現」
ソースから一部抜粋
2019/06/06 12:40 BuzzFeed
https://www.buzzfeed.com/jp/ryosukekamba/kaneka
https://img.buzzfeed.com/buzzfeed-static/static/2019-06/5/23/asset/buzzfeed-prod-web-05/sub-buzz-26608-1559791789-1.jpg
★1が立った時間 2019/06/06(木) 12:30:17.35
前スレ
http://asahi.2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1559866251/
(deleted an unsolicited ad)
2 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 12:30:20.50 ID:7l2wSJn60.net
管理職が勝手に指示しただけです。
が答えだろ？
867 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:30:21.16 ID:vgUp/y+40.net
育児休業法26条の配慮義務に関しても義務違反がないとは言えないと思うけどね
育休明け直ぐでの辞令だろ？
しかも、夫から家庭の事情を聞いた後も会社は何らその負担の軽減措置を講ずる事を決定していないように見受けられるし、
転勤の辞令ありきで、嫌なら辞めるしかないという態度
これ、訴訟となっても、普通に会社側が不利だと思うけどね
後出しのリリースで、
「着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、
連休明けの5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出されたため、
この後は、転勤についてはやり取りがなされませんでした。」
なんて言ってるが、肝心の夫に伝わっていなければ意味ないし、
当時において本当にその様に配慮する事を考えていたとの証拠にはなっていない
退職届が出された後に、当該配慮について、やりとりがなされなかったことも不自然
育児休業法26条は、育児の負担がどの程度のものであるか、これを回避するための方策はどのようなものがあるのかを、
少なくとも当該労働者が配置転換を拒む態度を示しているときは、
真摯に対応することを求めているものであり、
既に配転命令を所与のものとして労働者に押しつけるような態度を一貫してとるような場合には、同条の趣旨に反し、
その配転命令が権利の濫用として無効になることがあると解するのが相当である
カネカは、転勤命令を再検討することは一度もなかったのであって、
関西への転勤を内示した段階ですでに本件配置転換を所与のものとしてこれに応じることのみを強く求めていたと認められるのであれば、
会社の対応は育児休業法26条の趣旨に反しているといわざるを得ない
つまり、転勤命令が無効と認定されうるケースであるといえる
会社の認識はちょっと甘いんじゃないかな？
昭和脳のままで時代の変化についていけてないのでは？
943 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:52:56.62 ID:V3lgWz/E0.net
これを無茶だとおもわないのは昭和世代のおっさんだけという事実
994 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 16:06:09.10 ID:17mYOjkw0.net
あてつけみたいな記事だなw
691 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 14:47:25.72 ID:TNVMWSDP0.net
329 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:30:42.69 ID:jK/HTcDR0.net
917 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:42:34.28 ID:fF9iJX7r0.net
418 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:47:44.13 ID:9RbE9pUf0.net
どうしようもないとかじゃなくて違法かどうかなんだが
905 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:39:41.24 ID:uB6uG3iW0.net
476 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:57:21.58 ID:O8pO7BYQ0.net
ハズレだったのが一番の原因かと
977 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 16:01:10.97 ID:6g3l0ouD0.net
856 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:28:39.45 ID:moxuHI+80.net
627 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 14:28:21.38 ID:ORVjllY40.net
309 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:27:21.51 ID:tEvhDhKC0.net
育休を取った社員だけ特別扱いしないと明記してるところじゃないのか？
606 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 14:22:09.26 ID:nPsHPGY40.net
男性が育休を取ると転勤を命ぜられるという悪習を適法であり
適切と判断しているのなら社会はそれを断罪するだろう。
法を犯さなければ何でもいいというモラルの欠けた企業は
社会から徹底的に排除されるべきだ。
まぁ、実際には育休夫を妬んだ中間管理職の嫌がらせだろう。
そんな無能を庇い、何億円も株で損失を出す経営者がまともなはずない。
321 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:28:50.94 ID:wvzDSZvL0.net
育休中に企業の段取りしてるのバレてたんじゃねーの
プレスリリースでチクリ刺してるし他にも嫁が盛ってる話がありそう
そうじゃなくてただ燃料注いでるならカネカの危機対策室みたいな部署はどうなっとんねんという話になる
274 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:19:34.61 ID:pqo+U4u40.net
5月13日
（日系大手メーカー)育休取ったら見せしめに転勤になった件、退職せざるを得ず、
夫は立ち上げたプロジェクトの区切りが見える6月中旬くらいまで責任全うしがんばりたい、
と上司と交渉したけど受け入れられず、結局5月末退職決定。
退職時期の延長が認められないと…
「夫は立ち上げたプロジェクトの区切りが見えるまで責任全うしがんばりたい」
が残ったんだよね
そりゃ5月末までに頑張ってもらわないとね
446 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:52:28.34 ID:hoySdlej0.net
よそから見てどう思うかという視点が、、、
600 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 14:21:23.65 ID:9RbE9pUf0.net
そんなこと言うお前はブラック人間やで
だったら転勤有りの条件で入るな
以上
216 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:10:04.73 ID:DXyp+QoU0.net
485 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:58:23.09 ID:3cr9DsoO0.net
133 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 12:57:10.36 ID:DXyp+QoU0.net
雇用者は時季を指定して年5日間の年次有給休暇の取得させることが義務化（年次有給休暇の時季指定）されました。
https://hrtech.rikunabi.com/media/article3504/
年次有給休暇の発生用件は、以下の2項目になります。
雇用日から6カ月継続して雇われている
全労働日の8割以上を出勤している
これらを満たしている場合、勤続年数に準じて付与日数が増えていきます。
また、対象者は正規雇用だけではなく、非正規雇用（パート・アルバイト・派遣など）や、
労働時間規制が除外される「管理監督者」「高プロ適用者（※）」も含まれます。
ただし、パートタイムで働いているなど、所定労働日数が少ない場合は、年次有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。
2. 「年次有給休暇管理簿」の作成と3年間の保存が義務化された
今回の改正に伴い、雇用者は「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければいけないことになりました。
これは、年次有給休暇の年5日間の消化が義務になり、雇用者は各労働者の有給取得状況を把握・管理し、
5日未満の場合は取得を促す必要が出てきたためです。そこで欠かせないのが年次有給休暇管理簿です。
年次有給休暇管理簿には、労働者ごとの年次有給休暇の時季や日数の基準日を記載し、年次有給休暇の期間中1年と、満了後3年間の保存をします。
年次有給休暇管理簿は、労働者名簿又は賃金台帳と合わせて調整できるようになっています。
年次有給休暇管理簿は、必要な時にいつでも出力できるように、システム上で管理することも問題ありません。
賃金、源泉徴収、年末調整、労災・健康保険の情報などと一緒にシステム上で管理する企業も多いようです。
年次有給休暇管理簿の保存義務への罰則はありませんが、労働者に有給を消化してもらうためには、雇用側でしっかりと管理して、場合によっては奨励をしていく必要があります。
3. 違反した場合は罰則も
これまでは、有給を使うかどうかは労働者に任され、休暇を取らなくても構わなかったのですが、2019年4月以降は、
年最低5日は労働者に有給を取らせないと労働基準法違反となり、雇用者に罰則が発生します。
罰則内容は刑事罰になり、30万円以下の罰金になります。
なんらかの形で法律違反をしていることが発覚した場合、即罰則が与えられるのではなく、労働基準監督署から
何度も指導が入り、改善が見られない場合には最終的に科されるようです。
いずれにせよ、雇用者からしたら、ダメージは大きいと言えそうです。
処罰対象は、事業主はもちろん、上司も対象になる場合もあります。
また、事業規模の大きさにも関係ありませんので、中小企業、零細企業でも労働者がいれば罰則対象になります。
ちなみに、労働者への罰則はありません。
年次有給休暇の確実な取得を促すための3つの方法
1. 基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する方法
2. 使用者（雇用者）からの時季指定を行う方法
3. 年次有給休暇の計画的付与制度（計画年休）を導入する方法
省略
551 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 14:11:54.44 ID:ME0CIZQx0.net
13 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 12:34:57.49 ID:2ENBfxSF0.net
社会にモンスター社員を増やすな
953 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:55:59.71 ID:eK2YnrQW0.net
３週間あったら転勤できるよ？
815 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:15:52.31 ID:Gfv0r4BW0.net
840 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:23:07.46 ID:kVLLoet80.net
それだと、くるみんマーク違反になるね
758 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 15:00:12.99 ID:f3Txu3id0.net
どこの年寄りの弁護士に依頼したんだろうか？とかって
685 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 14:47:02.52 ID:3NMf6kSi0.net
そういう部署にいれば別にじゃね？
207 ：名無しさん＠１周年：2019/06/07(金) 13:08:51.40 ID:4Wxo2WkA0.net
Yahoo!ニュースwww
広報が一つでもウソをついてしまうと、もうその企業の発表は何一つ信用されなくなってしまうリスクがあるのです。
炎上騒動が起こったときには、組織の常識は通用しない
